ASUGI, pareggio di bilancio nonostante il Covid

La Relazione annuale sulla performance costituisce uno strumento di miglioramento gestionale grazie al quale ASUGI può riprogrammare obiettivi e risorse tenendo conto dei risultati ottenuti nell’anno precedente. È inoltre uno strumento di accountabilty attraverso il quale ASUGI rendiconta a tutti gli stakeholder, interni ed esterni, i risultati ottenuti e gli eventuali scostamenti rispetto agli obiettivi programmati, concludendo in tal modo il ciclo di gestione della performance avviato con l’adozione del Piano Attuativo Locale.

ASUGI opera su un territorio coincidente con le province di Trieste e Gorizia, con una popolazione complessiva di 369.289 abitanti, distribuiti in 31 comuni, suddivisi in 6 distretti, di cui 4 nella Provincia di Trieste e 2 nella Provincia di Gorizia.

L’esercizio 2020 è stato condizionato sensibilmente dall’emergenza da Covid 19: tutte le attenzioni e le risorse disponibili sono state rivolte al contenimento della diffusione del virus attraverso la riorganizzazione degli ospedali e dei percorsi di erogazione delle prestazioni, alla creazione di nuovi posti letto nell’area dell’emergenza e delle cure intermedie, alla definizione di percorsi sicuri per l’utenza e per i professionisti impegnati sul campo, alla gestione dello stato di emergenza nelle residenze protette per anziani, all’introduzione dei medici USCA per la presa in carico a domicilio dei pazienti positivi, all’acquisizione di nuovo personale e all’apporto del privato accreditato e della medicina di base.

Per quanto riguarda l’assistenza ospedaliera, ASUGI ha gestito direttamente, al 31.12.2020, 1007 posti letto, di cui 826 a Trieste e 381 Gorizia e Monfalcone, a cui si aggiungono i 350 posti letto delle strutture private convenzionati garantiti dalle due Case di Cura convenzionate presenti sul territorio giuliano.

La manovra del personale 2020 è stata improntata all’applicazione del processo di riordino organizzativo dell’assetto istituzionale del Servizio Sanitario Regionale, che ha previsto la costituzione e l’avvio della nuova Azienda Sanitaria Universitaria Giuliano Isontina. Inoltre, le politiche del personale sono state pesantemente condizionate dallo stato di emergenza pandemica da Covid-19, che ha determinato una necessaria ridefinizione delle priorità, comportando dapprima la sospensione delle procedure concorsuali in via di espletamento e successivamente la tempestiva realizzazione delle manovre di reclutamento necessarie a fronteggiare l’emergenza, facendo ricorso sia agli strumenti ordinari disponibili (graduatorie di concorso o avviso pubblico) sia ad interventi straordinari quali contratti di somministrazione, di lavoro autonomo e di collaborazioni coordinate continuative.

L’esercizio 2020, anche sotto il profilo economico, è stato condizionato fortemente dell’emergenza pandemica da Covid-19, che ha comportato il radicale mutamento degli scenari consueti ed ha richiesto l’intervento di consistenti risorse straordinarie statali che, sommate agli ulteriori stanziamenti regionali a valere sulle linee sovraziendali, hanno consentito di chiudere l’esercizio con un risultato positivo pari a euro 77.850.

L’obiettivo economico dell’equilibrio di bilancio complessivo, comprensivo dell’accantonamento al fondo incentivazioni del personale dipendente dell’1% del monte salari, è stato pertanto raggiunto.

L’attribuzione degli obiettivi di budget 2020 alle unità organizzative è avvenuta, a conclusione delle negoziazioni, con l’assegnazione alle singole Strutture degli obiettivi operativi e delle risorse, sulla base dei Piani dei Centri di Responsabilità. È stata prevista l’individuazione di un obiettivo di natura manageriale per coloro che ricoprono funzioni e responsabilità di tipo organizzativo e gestionale (Direttori e Responsabili di Struttura semplice, complessa, dipartimento e coordinatori/referenti infermieristici), fermo restando che il Responsabile della Struttura viene comunque valutato sul livello di raggiungimento di tutti gli obiettivi della Struttura di afferenza. È stata inoltre prevista l’assegnazione di almeno un obiettivo individuale per ogni altro dirigente che eventualmente operi nella struttura.

Gli obiettivi strategici di rilevanza regionale, sia di tipo qualitativo che quantitativo, sono finanziati con le risorse aggiuntive regionali (RAR) delle varie aree contrattuali e sono finalizzati alle tematiche previste dai relativi atti di intesa regionali. Complessivamente sono stati approvati e valutati 465 progetti, di cui 263 del personale del comparto, 171 della dirigenza area sanità e 31 della dirigenza dei ruoli professionale, tecnico, amministrativo.

Gli obiettivi strategici di rilevanza aziendale (Fondo criticità) vengono, invece, finanziati con la quota di fondo accessorio riservata al Direttore Generale; sono stati complessivamente definiti 45 progetti, di cui 24 per l’area giuliana e 21 per l’ambito isontino.

È stato costituito il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (CUG) che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni. Il CUG è dotato di compiti consultivi, propositivi e di verifica. Nell'ambito delle sue funzioni propositive aggiorna annualmente il Piano triennale delle azioni positive (PAP), il cui stato di avanzamento è contenuto nella relazione annuale inviata al Dipartimento della funzione pubblica e al Dipartimento per le pari opportunità.

Il Sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance aziendale prevede la valutazione individuale da parte del superiore gerarchico, secondo i criteri e le modalità previste negli accordi sottoscritti con le Organizzazioni Sindacali. La valutazione avviene sulla base di obiettivi assegnati ai singoli e delle relative competenze e tiene conto sia della qualità della prestazione resa sia del livello quali-quantitativo di partecipazione al raggiungimento degli obiettivi dell’unità organizzativa di appartenenza. La performance individuale è collegata al sistema premiante ovvero alla retribuzione di risultato per l’area della Dirigenza e della produttività per l’area del Comparto: una valutazione negativa comporta l’esclusione del dipendente dal sistema incentivante.